La brecha salarial, a menudo analizada desde una perspectiva promedio, es un tema que requiere un examen más profundo. No solo es fundamental saber cuál es la diferencia salarial entre hombres y mujeres, sino también comprender en qué niveles dentro de una organización esa brecha se amplifica y qué decisiones organizativas la perpetúan. Un reciente estudio titulado "Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026", realizado por Buk con datos de más de 1,15 millones de trabajadores en Perú, Chile, Colombia y México, reveló que la brecha salarial no ajustada en Perú alcanzó un 11,9% en 2025. En el contexto regional, la media se sitúa en 16,9%, lo que equivale a una diferencia de aproximadamente 297 dólares mensuales a favor de los hombres.
El análisis regional muestra disparidades significativas: Chile presenta una brecha de 24,4%, México 16,6% y Colombia 5,7%. Aunque Perú se encuentra por debajo del promedio, sigue estando lejos de una equidad real. Este dato, aislado, podría parecer moderado, pero su comportamiento interno es más significativo. El estudio indica que la brecha se incrementa en los niveles salariales más altos y en posiciones de liderazgo, donde, en promedio, la diferencia asciende del 16% en roles sin personal a cargo al 18% en posiciones de liderazgo. Asimismo, se observa un aumento de la brecha del 14,3% en los tramos salariales bajos al 19,7% en los altos.
Un hallazgo revelador sugiere que la brecha salarial no se debe únicamente a las negociaciones internas. Tanto hombres como mujeres solicitan aumentos en proporciones similares, con un 38% de mujeres y un 36% de hombres haciendo la solicitud, y sus tasas de éxito son comparables. Sin embargo, el problema se origina antes, ya que investigaciones previas indican que las mujeres tienden a negociar menos sus salarios al aceptar nuevas ofertas laborales, lo que genera una base salarial más baja desde el inicio de su trayectoria. En el caso de Perú, se presenta una paradoja: a pesar de tener una brecha de 11,9%, la percepción de desigualdad es notablemente baja, con solo un 13% de mujeres y un 7% de hombres en desacuerdo con la idea de que ambos géneros deben recibir el mismo salario por igual responsabilidad. Esta combinación de brecha existente y baja percepción del problema puede ser peligrosa, ya que una evaluación interna positiva puede reducir la urgencia de realizar revisiones necesarias en el sistema.
